هل نموذج علي بابا الكبير محكوم عليه بالفشل بعد التغيير الكبير في المواهب الأساسية؟

المؤلف: Amelia، DeniseI فريق محتوى Biteye

بعد مهرجان الفوانيس مباشرة، شهد فريق Tongyi Qianwen تغييرًا كبيرًا في الموظفين الأساسيين: استقال القائد التقني Lin Junyang، إلى جانب ثلاث شخصيات رئيسية أخرى: Yu Bowen، رئيس التدريب اللاحق لـ Qwen؛ Hui Binyuan، رئيس Qwen Code؛ و Li Kaixin، مساهم أساسي في Qwen3.5 و VL و Coder.

لم يكن هذا مجرد رحيل نموذجي لقائد تقني، بل كان صراعًا نظاميًا يتعلق بالهيكل التنظيمي وتخصيص الموارد واستراتيجية المصدر المفتوح. تحاول Biteye إعادة بناء الصورة الكاملة لهذا الاضطراب في الموظفين وطرح سؤال أكثر جوهرية: في عصر الذكاء الاصطناعي، كيف يجب على الشركات الكبرى تحديد مُثُلها التكنولوجية حقًا؟

أولاً. خسارة دموية بين عشية وضحاها: فرار الموظفين الأساسيين

بعد أقل من 24 ساعة من إصدار نموذج Qwen 3.5 المصغر، الذي أشاد به Elon Musk للتو لـ "كثافته الذكية المذهلة"، نشر Lin Junyang، القائد التقني لمنصة Tongyi Qianwen في Alibaba، رسالة وداع موجزة على X في الساعات الأولى من الصباح:

حتى وقت النشر، حصلت المنشور على أكثر من 11,000 إعجاب وأكثر من 4.5 مليون مشاهدة، مع امتلاء قسم التعليقات بالحسرة.

Lin Junyang، أصغر خبير تقني من المستوى P10 في Alibaba في سن الـ 32، قد رحل.

سيرة Lin Junyang الذاتية هي مثال نموذجي على الجيل الجديد من مواهب تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي في الصين.

• خلفية متعددة التخصصات: ولد في عام 1993، حصل على درجة البكالوريوس في علوم الحاسوب من جامعة بكين، لكنه اختار اللغويات لدرجة الماجستير. ربما هذه التجربة، المختلفة عن تجارب نخبة الذكاء الاصطناعي، هي التي منحته حدسًا استثنائيًا للفهم متعدد الوسائط والدلالي.

• Ali Feiyue: انضم إلى DAMO Academy في عام 2019، لقيادة البحث والتطوير لـ OFA و Chinese CLIP.

• مسؤول عن Qwen: أصبح رئيسًا لـ Tongyi Qianwen في عام 2022، وفي عام 2025، في سن الـ 32، تمت ترقيته إلى أصغر P10 في تاريخ Alibaba.

تبعه ثلاثة أشخاص آخرون. استقال Yu Bowen، مدير التدريب في Qwen، أيضًا. بعد ساعات قليلة، نشر Hui Binyuan، مدير Qwen Code، "me too" وغيّر ملفه الشخصي إلى "former Qwen".

بعد ساعات قليلة، أعلن Kaixin Li، مساهم أساسي في Qwen3.5 و VL و Coder، استقالته أيضًا وغيّر ملفه الشخصي على تويتر إلى "Pre-Qwen".

هذا الفريق النجم، الذي حقق أكثر من مليار تنزيل عالميًا، وأكثر من 200,000 نموذج مشتق، وصنف باستمرار في المرتبة الأولى بين النماذج الكبيرة مفتوحة المصدر، يبدو أنه يتفكك بمعدل مرئي.

ثانيًا. الأسباب الجذرية والمعضلات: اللعبة بين الأفراد والشركات الكبيرة في عصر الذكاء الاصطناعي

كشفت تغريدة من عضو فريق Qwen @cherry_cc12 عن قمة جبل الجليد فقط من هذا الاضطراب. مع تسريب المعلومات من الاجتماعات الداخلية تدريجيًا، جمعنا الصورة الكاملة لهذا النزوح الجماعي.

2.1 المعضلة التنظيمية: من القوات الخاصة إلى خط التجميع

يتوقع المؤلف أن مختبر Qwen الأصلي كان فريقًا متميزًا من المهووسين بالتكنولوجيا، كل منهم جندي قوات خاصة، متعدد المواهب. كان Lin Junyang مثل قائد سرية معززة، يقود الجميع إلى المعركة. ومع ذلك، تتداول الشائعات عبر الإنترنت أن فريق Qwen يخطط للانقسام، متحولًا من نظام "متكامل عموديًا" يغطي عمليات ووسائط تدريب مختلفة إلى فرق متخصصة أفقيًا منفصلة للتدريب المسبق، والتدريب اللاحق، والنص، والتدريب متعدد الوسائط، ومجالات أخرى.

هذه هي في الواقع الطريقة التي تعمل بها شركات الإنترنت التقليدية. أعتقد أن Alibaba فكرت بهذه الطريقة: كان Qwen Labs في البداية مشروعًا محتضنًا داخليًا، لكن الأمور تغيرت بعد رأس السنة؛ أرادوا البدء في تطبيق المشاريع المحتضنة على نطاق واسع. كيفية تحسين الكفاءة؟ من خلال تقسيم كل خطوة إلى إجراءات تشغيل قياسية (SOPs)، وتحسين كفاءة كل خطوة، وبالتالي تحسين الكفاءة الإجمالية.

هذه الفكرة عفا عليها الزمن بالتأكيد. إذا نظرت إلى حجم الضجة التي أحدثتها OpenClaw، ستعرف أن طريقة اللعب في عصر الذكاء الاصطناعي قد تغيرت حقًا.

2.2 معضلة الموارد: هل لدينا موارد أم لا؟

من جهة، يُقال أن "Qwen هو الأمر الأكثر أهمية للمجموعة"، بينما من جهة أخرى، يقول Wu Ma، "الموارد نادرة والجميع غير راضٍ". هذا الموقف المتناقض يذكّر بقائد يقدم وعودًا فارغة لكنه لا يفي بها أبدًا. ماذا يعني أن "Qwen هو الأولوية القصوى"؟ ماذا يعني أننا "بذلنا قصارى جهدنا كرئيس تنفيذي صيني"؟ ماذا يعني أن قيود الموارد ترجع إلى "مشكلة في عملية نقل المعلومات"؟

من يحاولون خداعه؟ هناك احتمالان فقط.

أولاً: الإدارة العليا لا تقدر Qwen كثيرًا في الواقع؛ استثمارهم في Qwen هو مجرد خوف من عدم الحصول على فرصة الذكاء الاصطناعي.

ثانيًا: القيادة العليا منقسمة إلى فصيلين، أحدهما يهتم به والآخر لا. الفصيل الذي لا يهتم به يبدأ في تقييد وإعاقة جوانب مختلفة من التطوير.

باختصار، من الواضح أن بعض الإدارة العليا يدفعون فقط خدمة شفوية لأهمية هذا المنتج. ونتيجة لذلك، حتى الضمانات الأساسية للموارد لما يُفترض أنه خط الإنتاج ذو الأولوية القصوى لا يمكن ضمانها.

2.3 التفاعل بين الأفراد والمنصات: من يمكنه الارتفاع فوق المنظمة؟

كان الجزء الأكثر إيلامًا من المعلومات المسربة هو بيان الموارد البشرية: "لا يمكننا رفع شخص ما إلى منصة عالية، ولا يمكن للشركة قبول مطالب غير عقلانية للاحتفاظ به بأي ثمن."

هل أنت على حق؟ شركات الذكاء الاصطناعي تتنافس بالفعل بشراسة على المواهب: في عام 2024، غادر Zhou Chang، الشخصية التقنية الرئيسية السابقة في Qwen، لبدء مشروعه الخاص ثم انضم بهدوء إلى فريق Seed في ByteDance، وحصل على "عرض سماوي" بمنصب من المستوى 4-2 بالإضافة إلى راتب سنوي من ثمانية أرقام. في عام 2025، عرضت Meta حزمة تعويضات مذهلة بقيمة 200 مليون دولار لانتزاع Pang Ruoming من Apple، بما في ذلك ليس فقط خيارات أسهم عالية ولكن أيضًا حوافز معالم مرتبطة مباشرة بالاختراقات التكنولوجية. ألم تجر هذه الموارد البشرية أي بحث عن المنافسين؟

هل تعتقد أنهم مخطئون؟ يبدو أن هذا البيان يحتوي على فلسفة حياة تم تناقلها في الصين لآلاف السنين: لا يمكن للفرد أن يكون فوق المنظمة.

2.4 الصراع السياسي: إلى أي حزب تنتمي؟

داخليًا، قيل أن "العوامل السياسية لم تؤخذ في الاعتبار على الإطلاق"، لكن قيل أيضًا أننا "نحتاج إلى النظر في مكان وضع Zhouhao لتحقيق أقصى كفاءة". هذا مثير للاهتمام تمامًا. يبدو أن المعنى الضمني هو أن Zhouhao يجب وضعه بالتأكيد في هذه المنظمة؛ السؤال الوحيد هو أين.

أي شخص شاهد الدراما القصرية يعرف أن الأمر ليس من ينجز الأمور هو المهم، بل من يطيع. بصراحة، بالنسبة لمعظم المديرين المحترفين، ما إذا كان شخص ما يمكنه حل المشاكل فعليًا وما إذا كان ذلك الشخص يهدد موقعهم هما أمران مهمان بنفس القدر. في شركة ناشئة، يمكنك القفز بقدر ما تريد؛ في شركة كبيرة، قد يكون إحساس الأمان الذي يوفره رؤساؤك أكثر أهمية من قدراتك.

فكر في الأمر بعناية.

2.5 عدم التطابق بين المصدر المفتوح والتسويق

ينبع التوتر الأعمق من عدم التوافق بين مسارات المصدر المفتوح والتجارية. بنى Qwen سمعة هائلة في مجتمع المصدر المفتوح العالمي - أرقام التنزيل الخاصة به، والنماذج المشتقة، والاعتراف الدولي كلها عالية جدًا.

لكن المصدر المفتوح لم يجلب المستخدمين والإيرادات. الآن بعد أن نما Qwen كبيرًا، تسأل المجموعة بشكل طبيعي، "لقد استثمرت الكثير، ألا يجب أن تعطيني شيئًا في المقابل؟"

ثالثًا. تأملات: معضلة الذكاء الاصطناعي للشركات الكبيرة

في الواقع، لست متفاجئًا من حدوث هذا في Alibaba. لقد رأيتم جميعًا المسرحية الهزلية "الاجتماع السنوي لا يمكن إيقافه"، أليس كذلك؟ إنها نص مبني على Alibaba. هناك سطر كلاسيكي فيه: "إذا لم تتمكن من حل المشكلة، فحل الشخص الذي أثارها."

يجب أن يكون منطق Alibaba: سيستمر Qwen في العمل حتى لو كان هناك شخص مفقود.

البيان، "ما نفعله طموح للغاية؛ 100 شخص بالتأكيد ليسوا كافيين، نحتاج إلى التوسع"، يجعل الأمر يبدو كما لو أن Alibaba ليس فقط لا تفهم الذكاء الاصطناعي، لكن الذكاء الاصطناعي أيضًا لا يمكنه فهم Alibaba. حتى Web3 المجاور كان مسليًا.

عصر الإنترنت يتعلق بالمنصات التي تمكّن الأفراد وتسعى إلى هياكل تنظيمية موحدة ومبسطة وقابلة للتكرار. يعتمد الأفراد على المنصات، والمنصات تحدد القواعد.

عصر الذكاء الاصطناعي يتطور إلى وقت يمتلك فيه الأفراد الفائقون قوة مساومة أكبر ويتم إعادة تعريفهم حتى كمنصات. يعتمد ابتكار الذكاء الاصطناعي على نموذج "القوات الخاصة" الذي يتميز بفرق صغيرة وكثافة عالية وتكرار سريع.

عندما تحاول الشركات الكبيرة إدارة إبداع عصر الذكاء الاصطناعي باستخدام المنطق التنظيمي لعصر الإنترنت، فإن الصراع أمر لا مفر منه تقريبًا. وراء التغييرات التنظيمية الفوضوية يكمن ارتباك جماعي داخل هذه الشركات حول كيفية إدارة العباقرة.

عندما تسأل الموارد البشرية الموظفين، "ما الثمن الذي تعتقد أنك على استعداد لدفعه؟" أولئك الذين لديهم حقًا القدرة على تشكيل المستقبل قد صوتوا بالفعل بأقدامهم.