Gemeenschapsrelaties zullen een vakbond niet tegenhouden

We hebben een sterk programma voor gemeenschapsrelaties dat de voorkeur geeft aan het aannemen van werknemers in de nabijheid van onze fabriek. Onze human resources (HR) manager zegt dat het een strategie is om te voorkomen dat mensen een vakbond organiseren. Is dat correct? — Arctic Owl.

​In tegenstelling tot het geloof van uw HR-manager is er geen garantie dat een "sterke" gemeenschapsrelatie kan voorkomen dat werknemers een vakbond organiseren. Bovendien komt die uitspraak van een HR-manager neer op het vermijden van vakbonden en is daarom een illegale strategie.

​Maar hoe sterk is "sterk" precies? Heeft u een aantrekkelijke beurs voor verdienstelijke studenten? Heeft u een medische missie voor de bewoners of een voedselprogramma voor ondervoede kinderen?

​Hoe zit het met het financieren van een zelfbeheerde coöperatie om het inkomen van de families van de werknemers aan te vullen? Omvat het programma de bouw van een basketbalveld of het opnieuw schilderen van het barangay-gemeentehuis? De lijst is eindeloos.

​Op papier zouden die interventies organisaties kunnen helpen geliefd te worden bij de bewoners, maar niet genoeg om te voorkomen dat vakbonden binnenkomen. Op zijn best kan uw programma alleen regelmatige staande ovaties verdienen van barangay-functionarissen, de pastoor en dankbare bewoners, maar niet van arbeidsfunctionarissen.

​De harde waarheid is dat die "sterke" interventies mogelijk niet voldoende zijn. Ze kunnen niet worden gebruikt om de problemen op te lossen van een ongelukkig personeelsbestand dat misschien zelfs denkt dat het aannemen van lokale mensen het beste geschikt is om hun woon-werkverkeerperikelen op te lossen en het succes van de perfecte aanwezigheidsprijs te garanderen.

​Inderdaad, een programma voor gemeenschapsrelaties is goede public relations, maar ze vervangen geen oprechte en sterke werknemersrelaties. Een bedrijf kan goodwill opbouwen buiten zijn poort, maar als er binnen massale onvrede broedt, zullen vakbondsorganisatoren het gemakkelijk vinden om met gewillige oren te praten.

TWEE WERELDEN
​Veel HR-leidinggevenden spreken trots over een "sterke" gemeenschapsrelatie die het bedrijf zichtbaar en bewonderd maakt. Dat weerspiegelt een te beperkte denkwijze. Ze creëren een gevoel dat het management om zijn sociale voetafdruk geeft zonder te beseffen dat hun werknemers in twee werelden leven — één buiten de fabriek waar ze deel uitmaken van de lokale gemeenschap.

​En een andere wereld binnen de fabriek waar ze plichtsgetrouw moeten inklokken als robots, met tegenzin giftige supervisors moeten volgen, hun minimumloon verdienen terwijl ze in een onveilige en vuile omgeving werken. Of zelfs wachten op de late uitbetaling van hun 13^e maandsalaris.

​Dat betekent dat als hun binnenwereld oneerlijk, ongezond aanvoelt en wordt beheerd door afwijzende managers, de vriendelijkheid aan de buitenkant zijn betekenis verliest, hoe HR het ook als "sterk" percipieert.

​Vakbonden verschijnen niet uit het niets. Ze groeien in de scheuren van organisatorische verwaarlozing. Wanneer het management klachten negeert, wanneer supervisors eerder bevelen blaffen dan coachen, wanneer promoties oneerlijk lijken en wanneer lonen achterblijven — zullen werknemers gaan praten. En wanneer ze praten, organiseren ze zich om hun belangen te beschermen.

​Het lid worden van een vakbond wordt gedreven door frustratie. Werknemers die zich machteloos voelen, creëren collectieve macht.​ Als het management denkt dat een "goed imago" in de gemeenschap het bedrijf zal immuniseren tegen deze realiteit, dan hebben ze het mis, omdat een laag moreel voorrang heeft op een cosmetisch gemeenschapsrelatieprogramma.

​Een belangrijke waarschuwing: vakbonden worden vaak ondersteund door federaties die zich richten op strategische werkgevers en niet op het intern "verwaarloosde" personeelsbestand met weinig ontevreden mensen.

DUALE STRATEGIE
​Organisaties kunnen alleen vooruitgang boeken als ze volledig begrijpen dat werknemersrelaties en gemeenschapsrelaties twee kanten van dezelfde medaille zijn. Dat betekent dat ze elkaar aanvullen, maar niet kunnen vervangen. Als uw organisatie wil slagen in het creëren van een personeel met een hoog moreel en productiviteit, moet u een duale strategie creëren waarbij het management binnen en buiten zijn territoriale grenzen wordt vertrouwd.

​Eén, behandel werknemers als partners, niet alleen als salarisadministratienummers. Bied eerlijke lonen, zorg voor proactieve tweerichtingscommunicatie en een participatief besluitvormingsproces. Creëer een klachtensysteem dat werkt — niet een systeem dat klachten begraaft of negeert. Vier kleine overwinningen publiekelijk en los problemen privé op voordat ze escaleren.

​Twee, versterk authentieke gemeenschapspartnerschappen. Ondersteun lokale scholen, gezondheidsprogramma's en kleine bedrijven. Wees transparant over milieupraktijken. Vereis vervolgens, zo niet sta vrijwilligersmogelijkheden voor werknemers toe, zodat de goodwill van het bedrijf hen omvat als actieve deelnemers, niet als passieve toeschouwers.

​Wanneer beide fronten op één lijn zijn, zijn werknemers trots op waar ze werken — en respecteert de gemeenschap waar ze werken. Zo bouwt een bedrijf echte loyaliteit op, geen flauw applaus. De les is duidelijk: je kunt de industriële vrede niet uitbesteden door gemeenschapsprojecten te doen.

DE TWEE OP ÉÉN LIJN BRENGEN
​Om gemeenschapsrelaties indirect te laten helpen bij arbeidsstabiliteit, moeten werknemers in het verhaal worden opgenomen. Dat betekent het ontwerpen van gemeenschapsrelaties en werknemersrelaties als één basisprogramma waardoor werknemers zich trotse bijdragers voelen, geen passieve omstanders. Een goed voorbeeld is wanneer vrijwilligers onder de werknemers schooloutreach-programma's leiden.

​Erken dan publiekelijk hun deelname, niet alleen de donatie van het bedrijf. Deze benadering vervaagt de kunstmatige muur tussen "binnen" en "buiten". Wanneer werknemers zien dat hun werkgever zijn woorden waar maakt, wordt de relatie authentieker.

​In het huidige bedrijfslandschap heeft goodwill twee adressen: één in de gemeenschap en één op de werkvloer. Negeer een van beide, en u komt in grote problemen.

Raadpleeg Rey Elbo gratis. E-mail elbonomics@gmail.com of stuur hem een DM op Facebook, LinkedIn, X of via https://reyelbo.com. Anonimiteit is gegarandeerd, indien gewenst.