Кандидатів купа, вакансій теж вистачає, але метчів нема. Рекрутери EPAM, Ciklum, Sigma Software, EVO та інші пояснюють парадокс найму в українському IT

Ринок найму в IT виглядає парадоксально. Кандидати місяцями шукають роботу без жодного оферу, тоді як роботодавці запевняють: найняти нікого. Вакансії відкриті, резюме надходять, але рішення не ухвалюються. Ринок найму ніби завис у дивному стані: люди є, робота теж є, але вони не можуть зметчитися. dev.ua разом з фахівцями з найму топових роботодавців розбирався, чому система, яка роками працювала майже автоматично, дала збій? 

Компанії шукають дуже конкретні компетенції та досвід, особливо на складних технічних ролях. У результаті конкуренція серед кандидатів зростає, а процес добору стає дуже ретельним.

Водночас посилилась і роль soft skills, зокрема вміння будувати комунікацію, самостійність та здатність працювати у складних середовищах. Через це кандидатам інколи стає важче проходити відбір, навіть якщо їхній технічний рівень достатньо високий — хоча може статися й навпаки.

Попри ці зміни, ми в Ciklum бачимо позитивну тенденцію: кількість нових ролей зростає, з’являються нові технологічні напрямки, а ринок поступово відновлює баланс. Ми постійно працюємо над тим, щоб робити процеси найму більш прозорими, швидкими та комфортними — як для кандидатів, так і для клієнтів.  

Друга причина — зсув очікувань. Кандидати часто орієнтуються на рівні зарплат і умови періоду швидкого зростання, а бізнес сьогодні живе в режимі обережності й перегляду бюджетів. Компанії хочуть максимум результату, звідси пошук «ідеального кандидата» (якого, насправді, майже не існує).  

Третій чинник — перевиробництво кадрів у популярних сферах, особливо в IT. Ті, хто кілька років тому масово перекваліфіковувався, сьогодні опинилися на ринку, де різко підвищилась конкуренція. На одну вакансію — десятки резюме, але не всі відповідають реальним потребам бізнесу.   Свою роль відіграє й загальна нестабільність: компанії все рідше відкривають вакансії «на виріст» і все частіше беруть лише під конкретне завдання.  

Отже, закон попиту і пропозиції не зламався — він просто діє в нових умовах. Попит став точнішим і жорсткішим, пропозиція — ширшою, але менш релевантною. Саме тому кандидати не бачать оферів, а роботодавці — «тих самих» людей».

В ІТ дефіцит змістився у напрям defense tech — hardware, embedded, computer vision, тоді як у класичному аутсорсі тривають скорочення.  

Війна прискорила зміни і бізнеси стали обережнішими в інвестиціях, частина проєктів виїхала, вимоги до кандидатів зросли. Водночас, багато українських компаній виходять на глобальні ринки й будують міжнародні команди. Це відкриває нові можливості для тих, хто готовий розвивати навички та адаптуватися.  

Частину вакансій компанії закривають рефералами або внутрішніми програмами росту, тому зовні їх просто не видно. Це створює враження дефіциту оферів, хоча робота є — вона просто змістилася в інші сегменти.  

Я б сказала, що ринок праці став просто більш вибірковим. Кандидатам варто бути готовими до конкуренції й постійно працювати над своїми навичками. Водночас роботодавцям важливо чітко розуміти, кого вони справді шукають, бути відкритими у фідбеках і пам’ятати, що «ідеальних» кандидатів майже не існує. Саме тому варто залишатися відкритими й до нових талантів, навіть якщо це спеціалісти з меншим досвідом.

Цей процес вимагає зусиль з обох сторін, але водночас сильні спеціалісти, як і раніше, залишаються на вагу золота. З позиції рекрутера часто бачу інше: в гонитві за оффером кандидати іноді втрачають фокус. Я не раз стикалася з ситуаціями, коли люди забували (або забивали) про співбесіди, приходили без підготовки або просто зникали з радарів. А потім — пост у Threads у стилі: «Я вже п’ять місяців шукаю роботу, і мені ніхто не відповідає».

Тим, хто зараз у пошуку, я б радила одразу не розраховувати на швидкий шлях. Подавайтеся регулярно, уважно дивіться на відмови й фідбеки, нагадуйте про себе компаніям, підсилюйте скіли, добирайте нові. Це марафон, а не спринт — він потребує часу, енергії та наполегливості, тож до цього краще бути готовими.

Офер обов’язково знайде вас, або ви знайдете його. І ще одне важливе: як би не хотілося сприймати відмови особисто, краще вчитися залишати їх у робочому полі. У кожній відмові є шанс навчитися чомусь новому. Тож будьте відкриті до фідбеку й не бійтеся давати свій у відповідь.

По-перше, ринок став більш сегментованим і вимогливим. Частина кандидатів дивиться на загальну кількість вакансій, але не завжди бачить «свої». Тобто ті, що відповідають їхньому досвіду, очікуванням по ролі, формату, компенсації, продукту чи цінностях. Роботодавці, своєю чергою, шукають дуже конкретні комбінації навичок і поведінкових компетенцій, які одразу дають результат у бізнесі. Чим вищі очікування з обох сторін, тим важче знайти швидкий метч.

По-друге, за кілька останніх років змінилася структура попиту. Компанії частіше наймають точково під задачі, а не «на виріст», і більше рахують ефективність кожної ролі. Це зменшує кількість масових наймів і створює враження дефіциту вакансій. Утім, вони є, просто інші, ніж кілька років тому.

По-третє, фактор невизначеності та обережності. І бізнеси, і кандидати приймають рішення повільніше. Компанії довше звіряються з потребами, бюджетою та пріоритетами. Кандидати довше обирають, порівнюють, сумніваються, що це теж «розтягує» конверсію в офер. Ми, зі свого боку, відкриті розглядати різні варіанти й бекґраунди. Наше ключове обмеження тільки одне: важливо чітко розуміти, що ти робиш у своїй професії, і робити це добре (а погано — за можливості не робити).

Справді, інколи пошук займає більше часу, але рано чи пізно всі знаходять «своїх» людей і «свою» компанію. Я завжди кажу кандидатам: краще витратити трохи більше часу на якісний метч, але працювати в середовищі, яке мотивує, і з людьми, які надихають. Робота займає приблизно третину нашого життя, тож вона точно варта хорошого пошуку. Тому порада проста: do your best — і все вийде.  

Зараз же всі хочуть 100% попадання — саме той профіль, який їм потрібен, і інші варіанти просто не розглядаються. Паралельно з’явилося дуже багато нових технологій, і компанії очікують, що кандидати вже матимуть досвід із ними, тобто володітимуть дуже широкою експертизою. Таким чином оптимізується бюджет: однією людиною намагаються закрити одразу кілька ролей. Це зараз надзвичайно поширено. Додатково, за останні роки відбулося багато масових скорочень. Через це дуже багато людей шукають роботу, і ринок став набагато конкурентнішим. Але знову ж таки, частина кандидатів не підходить саме тому, що їхній досвід досить вузький, тоді як компанії хочуть бачити широку експертизу. Також сформувався чіткий тренд: багато вакансій закриваються через реферали та рекомендації — коли хтось когось знає і може порекомендувати. Багато позицій взагалі не доходять до публікації на сайтах. Дуже часто так відбувається і в нас: ми нічого не публікуємо, просто одразу знаємо, кого хочемо найняти, і беремо цю людину. Тому комунікація та нетворкінг зараз працюють особливо ефективно.