Прийнято думати, що софт-скіли — це щось, що не можна «поміряти» у числовому вираженні, тому і оперувати інформацією щодо цих навичок своїх співробітників доводиться на основі якихось абстрактних уявлень чи особистих оцінок. Між тим, у сучасному технологічному світі саме софт-скіли, за прогнозами багатьох експертів, чітко виходитимуть на перший план — поки ШІ робитиме значну частину рутинної роботи. На основі оцінки не лише хард-, а в першу чергу — софт-скілів керівник пропонує успішним працівникам підвищення зарплати чи нові ролі у компанії, але, виходить, що ці рішення приймаються просто на основі певного суб'єктивного бачення, чи не так?
Український стартап SoftTrainer своїм B2B-продуктом вирішив перевернути все з ніг на голову у оцінці софт-скілів працівників, не тільки зробивши їх «вимірюваним» показником, а й, що головне, стимулюючи їх розвиток. Це досягається за рахунок створення симуляцій робочих ситуацій, які працівник має вирішувати як своєрідні квести, спілкуючись з ШІ в чаті чи голосом. Для працівників це дає змогу «прокачувати» свої навички вирішення задач, а для керівників компаній — оцінювати лідерські якості, стресостійкість чи емпатичність співробітника на основі конкретних даних. Про те, які «фішки» пропонує SoftTrainer своїм користувачам, який шлях пройшов стартап і на якому етапі знаходиться він зараз, dev.ua поговорив з фаундером і CEO Русланом Коваленком. Далі — його пряма мова.
Як працює SoftTrainer
Ми допомагаємо бізнесу збирати необхідні дані про працівників, аби бізнес міг приймати ефективні рішення стосовно своїх талантів. Головний акцент — на талантах всередині компанії. Які рішення це допомагає приймати? Це можуть бути рішення стосовно промоушену, навчання, реструктуризації команд всередині компанії.
Коли людина взаємодіє з цими «персонажами», ми слідкуємо за патернами, збираємо їх, і потім конвертуємо в аналітику, в цілком зрозумілі чарти і дашборди, які, власне, показуємо тим людям, які приймають рішення у компанії.
Окрім того, на основі цих даних ми допомагаємо бізнесу формувати індивідуальний план розвитку для кожного працівника, тобто розуміти їх сильні та слабкі сторони, даємо розуміння, що з цим робити. Загалом ми зосередилися на двох основних векторах розвитку працівника — це leadership та sales. Таким чином, людина, яка взаємодіє з нашим симулятором, має змогу розвивати свої навички.
Зараз у нас є взаємодія через чат і голос. Чому чат? Бо, наприклад, це типовий тип взаємодії для кастомер-сапорту, куди звертаються розчаровані і незадоволені люди. Кастомер-сапорт спілкується чатом, тому, власне, і в бізнесу був такий запит.
Але є інші кейси робочих ситуацій — наприклад, про giving feedback, про розмову щодо підвищення зарплати і т. д. Ці розмови зазвичай відбуваються під час дзвінка, тому нам було дуже важливо зробити це у вигляді голосу — людина голосом спілкується про це з аватаром.
Чому лише голосом, без відео? По-перше, з точки зору технічної реалізації це складніше і дорого. Але є ще один нюанс — насправді є тенденція, яка свідчить про зменшення залученості працівників у розмови з відеоаватаром. Тобто, продукти, які намагаються симулювати реальну розмову по відео і реалістично малювати людину, мають меншу залученість, ніж ті продукти, які не роблять цього.
Оцінку ми проводимо за власною системою, у нас є свій алгоритмічний підхід. Штучний інтелект галюцинує, тож поки що ми не можемо делегувати йому оцінку.
Звідки ідея
Насправді ці інсайти були у мене з різних джерел. Спочатку я був на хакатоні з ентузіастами, де в нас була ідея на основі ChatGPT зробити інструмент, який допомагав би тренувати софт-скіли — ти спілкуєшся з якимось персонажами, а ШІ дає тобі оцінку. Ми навіть робили перші спроби це реалізувати і йти продавати компаніям. Це було ще коли ChatGPT тільки з’явився. Але було дуже складно продати цей інструмент, тому що ми не підкріплювали нічим цю експертизу.
Паралельно я на той час працював розробником у великій компанії, і почав слідкувати за тим, як моя компанія, власне, підходить до оцінки і розвитку компетенцій своїх працівників. Я побачив, що у цьому плані компанії зазвичай «перевинаходять колесо». Вони часто наймають якогось зовнішнього тренера, він прийде, повикладає якісь навички. А чи ми зафіксували це? А чи ми зрозуміли щось із цього? А чи відбувся у нас самих якийсь шифт у компетенціях? Насправді компанія цих цих речей не знає.
Тут можна згадати performance-review. Це теж один із підходів, який потенційно дозволяє отримувати інсайти про своїх працівників. Але така оцінка має купу своїх нюансів.
Тому ми дійсно будуємо інноваційний продукт, хоча сам підхід симуляції не є інноваційним.
У ході такої перевірки асесмент-центри так само симулюють уявні робочі ситуації — «за склом» сідає група людей, які ручкою на папері роблять помітки щодо кандидата. Але, можна сказати, що наш стартап «автоматизував» цих людей, які сідають збоку і слідкують за цими патернами кандидата.
Про конкурентів, ринок і клієнтів
На ринку України, наскільки знаю, таких продуктів немає. Тобто, є схожі речі, але вони на дуже ранніх стадіях і поки без значних успіхів. Ми ж насправді зараз вже виходимо на європейський ринок, у нас є серйозні розмови там, що для нас дуже важливо.
Є ізраїльський продукт, який, до того ж, має шалений доступ до капіталу. Тому у них все іде значно швидше, але, чесно кажучи, вони і раніше почали. Якщо брати окремо sales-тренажери, то таких продуктів значно більше. Навіть бачив у Y Combinator такий продукт, який займався саме тренажером для роботи з сейлзами.
Ми дивимося в бік Європи, але хочемо залишатися і в Україні. Тут є ринок, і є компанії, які здатні платити гроші за такий продукт. Але хочу сказати, що дуже велика кількість українських компаній перебувають у survival-фазі — вони не дивляться в бік розвитку, а думають про виживання. Тому що розвиток — це про далекоглядність. І це про те, як навчити свого співробітника, а через два роки виростити його в менеджера чи хеда департаменту, або через три-чотири роки — взагалі у C-level-спеціаліста. Тобто, більшість компаній прагнуть шукати готову людину з ринку, ніж ростити таких людей. Але ми все ж намагаємося знаходити такі, які ростять, бо наш стартап — це про інвестицію в майбутнє.
Візьмемо, наприклад, «Нову пошту» у якої все добре і яка дійсно розвивається. Вони інвестують гроші в розвиток і навчання. У нас були спроби співпраці, і думаю, ми будемо пробувати ще. Тому що коли ми виходили з ними на контакт вперше, наш продукт виглядав трошки інакше.
Зараз у нас близько восьми пілотів, які ми прагнемо конвертувати в довгострокову співпрацю.
Про команду й інвестиції
Я сам розробник, плюс бачу купу інструментів для розробки на основі штучного інтелекту. Тож раніше думав — не буду витрачати ні час на онбординг, ні гроші, і зроблю все сам. Зараз розумію, що насправді все так не працює.
Наразі у нашій команді є L&D Lead, яка відповідає за клієнтів, визначає їхні запити, відповідає за збір даних від них та їх опрацювання, бо це справді велика частина роботи. Є також людина, яка веде комунікацію і займається тим, як ту чи іншу компанію конвертувати в клієнта, адже наша sales-воронка досить довга, але, мені здається, доволі якісна. Бо ми спочатку запрошуємо наших клієнтів на пілот, щоб продемонструвати користь зацікавленим L&D або HRD.
Також ми прямо зараз залучаємо в проєкт людину, яка експертно розуміється на різних сертифікаціях на кшталт Thomas чи Hogan. Ми її вже знайшли і зараз працюємо над форматом співпраці. Адже в тому, як правильно оцінювати людей, є своя експертиза, і ми хочемо поєднати цю експертизу з технологіями. Тобто, ми ставимо на рейки всю цю історію.
Ми думаємо про майбутнє і про те, як нам не залежати від грантових грошей, тож за наступні шість місяців маємо плани вийти на той рівень, коли клієнти зможуть покривати всі наші витрати. Але так само є ідея залучити інвестиції, і для цього ми потрапили в Challenger.
Один з напрямів, у яких нам допомагає цей акселератор — це пошук інвестора, а також розуміння нашої юніт-економіки і того, що ми можемо масштабувати. Власне, в межах цього акселератора ми активно працюємо над тим, щоб протягом шести місяців залучити інвестиції.
Про успіхи минулого року і плани на нинішній рік
Успіхом минулого року я вважаю налагодження співпраці з клієнтами, у чому також допомогли наші партнери з агенції 8reach — вони вміють класно знаходити цільові ліди! Завдяки цьому маємо дуже гарну конверсію, і минулоріч ми дійсно побудували стратегію щодо цього напрямку роботи. Як я вже казав, зараз у мене почалися перші пілоти на іноземний ринок.
З того, що ми впровадили минулоріч — це голосова взаємодія. Ми вислухали доволі багато коментарів від наших лідів про те, що чат — це не досить інтерактивна історія, і для того, щоб збільшити стресовий фактор і зацікавити кінцевого користувача взаємодіяти з додатком, потрібен голос. Ми інвестували в це час і гроші, і зараз у нас є ця голосова взаємодія. Але ми хочемо, як я сказав, інвестувати наші ресурси в професійну оцінку талантів — щоби відбувалася їх моментальна оцінка, коли людина голосом взаємодіє з нашим аватаром.
Це виглядатиме на кшталт: «Слухай, зараз ти даєш дуже директивний фідбек. Наслідком цього буде оце і оце. А якщо зміниш підхід, то це дозволить досягнути цього і цього». Нам дуже хочеться, власне, за рахунок цього коуча показувати альтернативні наслідки і тим самим зацікавити співрозмовника розвивати власні лідерські навички. Це дасть змогу ставати кращою версією самого себе. Це зараз наша головна задача.
