文章作者、来源：瑞士IMD国际管理发展学院深圳

全球生物制药企业益普生（Ipsen）正运用人工智能，助力管理者精进反馈能力，将这项核心管理技能，转化为全组织可落地、可推广的能力。

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全球生物制药企业益普生（Ipsen）正运用人工智能，助力管理者精进反馈能力，将这项核心管理技能，转化为全组织可落地、可推广的能力。

提供反馈是管理者的核心职责。作为团队负责人，培养、指导下属，助力其成长，是你必须履行的责任。优质的反馈，不仅能帮助下属达成目标，更能推动其突破自我、创造超额价值。

市面上不乏提升反馈能力的工具与框架 —— 从BOFF模型（行为、结果、感受、未来改进建议），到此前提出的六维度反馈框架，都可为管理者提供指引。但一个核心问题始终悬而未决：你如何确保自己始终有效、连贯地运用这些方法？

这正是益普生全球人才主管 Fabienne Astier 提出的关键命题。为此，她带领团队打造了一套创新方案，借助 AI 技术采集、监测并评估管理者的反馈内容，将非结构化的文本反馈转化为可量化的客观数据。

这一模式极具创新性 —— 本质对反馈行为本身进行实时反馈，目前已在公司高层引发广泛关注，并推动了管理层间的深度交流。下文将详细拆解这套机制。

正向偏差

Fabienne Astier 表示，益普生早已形成成熟、稳定的反馈文化，但与多数大型企业一样，实践中仍存在突出问题，其中最核心的便是反馈过度正向化。

益普生要求管理者为下属撰写正式的年度绩效反馈，这一制度旨在强化管理问责，却也暴露了初衷与实际效果之间的差距。Fabienne Astier 团队梳理反馈文件后发现，书面反馈内容与实际管理沟通存在明显脱节。

“我们的管理者给出的反馈往往含糊其辞，且过度偏向正面评价。一旦出现实质性绩效问题并最终导致员工离职，矛盾便会集中爆发。最令人惋惜的是，我们常会听到‘要是早知道就好了’‘要是有人提醒过我’这类话语 —— 可到那时已经太晚了。”

Fabienne Astier 深知，必须建立关于反馈内容的评估机制。在 CEO David Loew 的支持下，其团队制定了一套完整方案：不仅采集管理者的反馈内容，更系统评估反馈质量、出具量化评分，并提供针对性优化建议。

“我们希望这套机制兼具系统性与可扩展性，因此决定先从公司最高决策层 —— 执行委员会启动试点。变革唯有自上而下推行，才能在全公司顺利落地。”Fabienne Astier 表示，“这也是获得 CEO 全力支持的关键所在，我们需要高管层为项目背书，明确高质量反馈的重要性，并以身作则践行最佳实践。”与此同时，项目还需要技术层面的支撑，这也是益普生这套方案最具创新性的核心所在。

对反馈进行复盘优化

Fabienne Astier 团队首先收集了益普生执行委员会成员撰写的全部年度绩效评估报告，依托公司 iPeople 系统中已嵌入的 BOFF 标准，对这些反馈开展 360 度评估，明确了管理者反馈能力的基准水平与薄弱环节，随后进一步细化了评估规则。

团队研发了一套精细化评估工具，将绩效反馈质量按 1-20 分进行评分，评分依据六大核心维度（基于六维度反馈框架优化而来）：

• 场景（0-3 分）：反馈是否清晰、完整地描述事件背景与全部关键信息？
• 成果（0-3 分）：反馈是否提供与目标强关联的具体事实、关键绩效指标与时间节点？
• 行为（0-3 分）：反馈是否包含详细、具体的行为描述？
• 结果（0-3 分）：反馈是否明确呈现正向或负向结果？
• 平衡（0-3 分）：反馈是否至少包含 3 项明确优点与 3 项明确改进建议？
• 面向未来 / 行动导向（0-3 分）：反馈是否至少提出 1 项明确的未来行动建议（如目标设定）？

图 1 反馈质量评估示例（数据来源：益普生，2025 年 12 月）

依托这套评分体系，管理层可通过数据看板，直观掌握自身的反馈质量（见图 1）。分数能够直接反映年度绩效评估在精准度、有效性与可执行性上是否达标。

此外，针对日常实时反馈，公司绩效管理系统还依托 AI 技术，结合 BOFF 模型与益普生内部管理框架，为使用者提供实时优化建议（见图 2）。该功能嵌入 iPeople 系统，面向全体员工开放，独立于年度绩效评估流程。

图 2 iPeople 系统 AI 赋能反馈功能（数据来源：益普生，2025 年 12 月）

这套系统化机制，既能有效提升管理者的反馈质量，也能让反馈从年度性转变为常态化的管理习惯。

“理想状态下，反馈应当是一个持续的过程，而非年末突如其来的评价。”Fabienne Astier 表示，“因此我们希望推动管理者全年持续提供反馈、员工也主动寻求反馈，iPeople 系统正是为实现这一目标而设计。”

落地反响

益普生的试点工作于 2025 年末启动，率先在执行委员会推行，并计划于 2026 年全面展开。Fabienne Astier 强调，项目成功的核心有两点：

第一，严格保护隐私，保障反馈双方的身份信息绝对安全。

第二，正确向管理者传递项目定位。

尽管获得了 CEO 在公司全员大会上的公开支持，Astier 及其团队仍审慎地将这套新模式，界定为益普生各级管理者的成长辅导工具。

“我们无意评判对错、更不会追责问责，也绝非挑管理者的毛病、苛责他们给出的反馈。” 她表示，“我们的初衷是秉持成长型思维，帮助管理者找到提升自身反馈能力的可行路径。”

她补充道，这两款工具均能以实操形式示范反馈的最佳做法：“它们可以对你的反馈给出建设性指导。在撰写年终评估时，提交后就能收到针对你反馈风格的专业建议，你可以据此自我检视、调整优化。而在全年日常的即时反馈场景中，系统也会实时给出提示，帮你完整还原沟通场景、做到褒贬得当—— 比如提示‘你这部分做得很好，另一处可以优化’，或是针对行为表现与未来发展，结合具体案例和改进建议，明确可提升的方向。”

Fabienne Astier 表示，许多益普生高管对年度绩效工具十分感兴趣，尤其认可其在反馈的褒贬均衡与员工成长发展方面提供的专业洞察，不少人对自己的评分感到意外。

在已分析的 97 份绩效评估报告中，超过半数得分处于 11-15 分区间（满分 20 分），这表明多数管理者已掌握反馈的基本要领。即便如此，试点实践仍证实了反馈存在正向偏差，并暴露了其他可优化空间。

“我们发现 33% 的反馈完全偏向正面，缺乏明确的成长指导，这让员工错失了成长机会。这也印证了反馈工作的普遍难点：平衡正负向评价、聚焦未来导向，这两点最需要技巧与底气。”

随着试点推进，项目效果逐步显现。短短数周内，不少参与者的反馈评分便实现大幅提升（见图 3）。

图 3 评估提升效果差距分析（数据来源：益普生，2026 年 1 月）

“我们看到评分持续改善，尤其是在平衡性维度。”Fabienne Astier 表示，“首批结果公布后，同时包含正向成果与改进方向的反馈占比已提升至 73%。”

未来规划

益普生的 AI 驱动工具，是人才发展领域的重要突破，它让反馈从经验感知走向数据实证。通过分析绩效反馈的实际内容，人力资源团队可为管理者提供数据化视角，评估其辅导与培养下属的效果，以可衡量的洞察替代主观猜测。这套系统化、可规模化的方法，有效强化了核心管理技能，也获得了研发等多个部门的高度关注。

Fabienne Astier 解释，不再只依赖参与度调查与主观印象，益普生现在能 “用一面可靠的镜子，持续呈现反馈行为的模式与可优化方向，放大管理影响力”。

最关键的是，这套工具支持实时评估。未来，Fabienne Astier 团队计划将这套方法融入所有人力资源评估流程，形成良性循环：管理者提供反馈→接收 AI 反馈建议→持续优化→养成更好的管理习惯。

Fabienne Astier 表示：“改变习惯很难，需要反复练习。因此我们计划在全公司推广并系统化落地这套方法，因为实践才是学习的核心。”

企业借鉴

益普生的实践，消解了反馈工作的主观性，有望将反馈能力从个人技能升级为组织核心竞争力。Fabienne Astier 为企业分享了六大实操经验：

• 自上而下启动变革：变革从高层发起，才能顺畅向下传导。必须获得 CEO 的承诺与执行委员会的支持，高管层需以身作则，而非指责其他部门执行不力。
• 秉持成长型思维：项目落地需要开放、勇于自我挑战的企业文化，为员工营造心理安全感，让员工乐于接受反馈、优化自身行为。
• 精准定位项目价值：务必对项目做好精准定位 —— 我们的核心是为管理者提供辅导、指引与支持，助力企业文化正向发展，而非指责纠错、惩戒问责。在益普生，我们正着力构建反馈管理的全员共担机制。
• AI 规模化需快速迭代：打造可在全公司复用推广的定制化模型，与数据分析师合作开发、测试模型，反复迭代优化评分体系，采用统一评估标准。
• 依托现有系统落地：充分利用已有的 iPeople 系统与内嵌的 BOFF 模型，同步推进 “赋能型管理者” 项目，通过辅导课程、线上研讨会为管理者提供支持。
• 养成优质反馈习惯：反馈是核心管理技能，唯有持续实践方能精进。益普生普及了 BOFF 模型与六维度框架，并将解决方案融入实际工作。核心逻辑为：提供反馈→接收反馈→优化提升→重复练习。养成习惯很难，重复是关键。

Fabienne Astier 表示，未来将依托这些洞察，全面提升益普生全公司的反馈质量。目标不是给管理者个人打分排名，而是培养团队共有的习惯，提升整体反馈标准。

本文翻译自 I by IMD，中文版本仅供参考。

专家

Fabienne Astier

益普生全球人才负责人

Fabienne Astier 拥有市场营销、人力资源、项目转型与组织发展领域的资深管理经验，专注于人才与领导力发展、高阶数据分析支持的战略人才规划。加入益普生前，曾在赛诺菲、华纳兰伯特担任管理职务。

关于作者

Winter Nie

IMD 领导力与变革管理教授

Winter Nie 的研究聚焦领导力与变革管理的交叉领域，其研究表明，管理者的核心职责不是消除矛盾，而是巧妙驾驭张力、走向未来。她为企业提供个人、团队、组织层面的变革咨询，穿透表层理性，挖掘影响变革方向与速度的隐性力量。

关于瑞士IMD国际管理发展学院

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